Für Forscher

Mit unseren empirisch fundierten Studien wollen wir innovative Beiträge im Bereich Leadership und Human Resource liefern und mit der Praxis verknüpfen.

Unsere Forschungsart lässt sich treffend in dem Begriff “Angewandte Grundlagenforschung” zusammenfassen, d.h. wir untersuchen aktuelle Fragestellungen der Praxis basierend auf den neuesten Erkenntnissen der wissenschaftlichen Theorien.

Dabei beschäftigen wir uns mit einer Bandbreite an Themen. Von Selbstführung hin zu Strategischer Führung, von Engagement und Energie bis zur Beschleunigungsfalle und zur emotionalen Erschöpfung, von traditionellen Führungsstrukturen hin zu den innovativsten Ansätzen der Zusammenarbeit und Personalarbeit. Diese Themenfelder spiegeln sich in unseren vier Centern wider.

Grundlagenforschung Diversity

Bereits seit über 10 Jahren widmet sich die Forschung am IFPM intensiv dem Thema Diversity in Organisationen. Da gesellschaftliche Veränderungsprozesse wie der demographische Wandel oder die internationale Mobilität von Arbeitskräften in den kommenden Jahren und Jahrzehnten weiter voranschreiten werden, stellt das richtige Management einer sich wandelnden Belegschaft bereits heute eine notwendige Kernkompetenz für nachhaltigen Unternehmenserfolg dar.

Mit der Forschung am IFPM leisten wir einen Beitrag zur Identifikation wirksamer organisationaler Strategien für ein solches Diversity Management. Ein besonderer Fokus liegt hierbei insbesondere auf drei Themenbereichen: Erstens befassen wir uns mit den Auswirkungen einer zunehmenden Diversität in Organisationen insgesamt, um so die Relevanz von Diversität für den Gesamtunternehmenserfolg aufzuzeigen. Zweitens untersuchen wir effektive Führungsstrategien für einen gewinnbringenden Umgang mit der zunehmenden Vielfalt organisationaler Belegschaften. Drittens legen wir ein besonderes Augenmerkt auf die Treiber und Erfolgsfaktoren eines „Diversity-Klimas“ in Unternehmen. Wie bereits frühere Untersuchungen des IFPM gezeigt haben, kann ein solches Diversity-Klima entscheidend zum Erhalt und zur Steigerung der Unternehmensperformanz beitragen, indem das Potential heterogener Belegschaften gezielt genutzt wird. Im Rahmen aktueller Forschungsansätze werden insbesondere die Förderung von Diversitäts-Klima sowie das Zusammenspiel mit weiteren Akteuren, Prozessen und Instrumenten in Unternehmen beleuchtet.

Förderung von Gesundheit und Leistung in Organisationen

Analyse des Einflusses von Führung auf das psychische Wohlbefinden von Mitarbeitern und der Implikationen für organisationalen Erfolg

Der Erhalt und die Förderung der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern stellt eine der zentralen Herausforderungen für Organisationen des privaten und öffentlichen Sektors dar. In diesem Zusammenhang wird insbesondere Führungskräften ein besondere Rolle für das mentale Wohlbefinden von Mitarbeitern zugeschrieben; entsprechend beschäftigt sich auch die organisationswissenschaftliche Forschung in den vergangenen Jahren verstärkt mit dem Zusammenhang zwischen Führung und psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz.

Trotz des wachsenden wissenschaftlichen Interesses ist der Forschungsstand zu diesem Zusammenhang jedoch noch immer beschränkt und zum Teil widersprüchlich. Vor diesem Hintergrund werden im Rahmen des Forschungsprojekts empirische Untersuchungen in unterschiedlichen Bereichen durchgeführt, die den Wissensstand zu effektiven Strategien „gesunder Führung“ in Organisationen erweitern. In diesem Zusammenhang wird u.a. das Zusammenspiel von Führung mit weiteren organisationalen Akteuren (u.a. Top Management, HR Management) bei der Gesundheitsförderung beleuchtet. Weiterhin fokussiert das Forschungsprojekt die Analyse kollektiver Gesundheitsdynamiken auf Team- und Organisationsebene und deren Beeinflussbarkeit durch Führung.

Das Forschungsprojekt wird von Dr. Hendrik Hüttermann geleitet und durch den Grundlagenforschungsfonds der Universität St.Gallen im Rahmen eines International Postdoctoral Fellowships gefördert

Führen mit Sinn: Untersuchungen zur Rolle des Sinns bei Führungskräften

Menschen streben nach Sinn in ihrem Leben und bei der Arbeit. Forschungen zum Sinnerleben am Arbeitsplatz umfassen eine Vielfalt an Disziplinen; unter anderem Psychologie, Soziologie, Management und Philosophie. Sinnerleben am Arbeitsplatz wurde als einer der Haupttreiber von Motivation und Engagement identifiziert und ist darüber hinaus mit vielen positiven Konsequenzen für den einzelnen Mitarbeitenden und für Unternehmen verbunden.

In Zeiten von ständigem Wandel, Krisen und Turbulenzen ist das Sinnempfinden von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz nicht immer gegeben. Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte einer ihrer wichtigsten Aufgaben nachkommen: nämlich den Mitarbeitenden Sinn aufzuzeigen und zu ermöglichen. Erstaunlicherweise gibt es aber bislang kaum Forschung zur Rolle des Sinnerlebens bei Führungskräften. Können Führungskräfte anderen Sinn vermitteln, wenn sie selbst wenig Sinn bei ihrer Arbeit erleben? Vor dem Hintergrund dieser Ausgangslage werden im Rahmen des Forschungsprojekts empirische Untersuchungen zu Fragestellungen durchgeführt, die das Wissen rund um das Sinnerleben von Führungskräften, dessen Voraussetzungen, Bedingungen und Konsequenzen erweitern.

Das Forschungsprojekt wird von Dr. Petra Kipfelsberger geleitet und durch den Grundlagenforschungsfonds der Universität St.Gallen im Rahmen eines International Postdoctoral Fellowships gefördert.

Individualisierte Arbeit

Für Unternehmen werden individualisierte und flexible Anstellungen zunehmend eine Option sein, um damit das am Arbeitsmarkt verfügbare Potential zu nutzen und dem Bedarf nach Flexibilität und Individualität gerecht zu werden. Megatrends wie die rasch voranschreitende Globalisierung, die Digitalisierung in allen Bereichen unseres Lebens, als auch der Demographische Wandel und ein Wertewandel treiben diese Entwicklung voran.

Individualisierter Arbeit bedeutet, dass Arbeitsarrangements mit dem Vorgesetzten auf die Bedürfnisse einzelner Mitarbeitenden zugeschnitten werden. Individualisierte Arbeit gewinnt, getrieben von wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen, in der neuen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Neben der Flexibilität, die das Personalmanagement z. B. durch die Möglichkeit zu flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice bereitstellt, ermöglicht individualisierte Arbeit durch informelle Abstimmungen, flexibel und individuell auf Mitarbeitende und ihre aktuelle Berufs- und Lebensphase einzugehen.

Innerhalb dieses Forschungsschwerpunktes beschäftigen wir uns unter anderem mit der Frage, wie Unternehmen individualisierte Arbeit erfolgversprechend einsetzten können. Welche Kultur, welche Führung und welches HR Management braucht es, damit sich Mitarbeitende auch in Unternehmen mit individualisierter Arbeit fair behandelt und wohl fühlen und somit das Unternehmen als Ganzes erfolgreich sein kann?

Polychronizität

„Zeit ist Geld“. Dieser alltägliche Ausspruch gewinnt durch Megatrends wie die Globalisierung und Digitalisierung immer mehr an Bedeutung und führt auch zu massiven Veränderungen in der Arbeitswelt. Mitarbeiter arbeiten gleichzeitig in mehreren Projektgruppen, kooperieren über verschiedene Zeitzonen, nutzen digitale Kommunikationsmedien und sind so potentiell „24-7“ mit ihren Kollegen verbunden. Für Unternehmen ist es daher sowohl aus Leistungssicht, als auch aus der Perspektive der Mitarbeitergesundheit zentral, sich mit dem Umgang mit und der effizienten Nutzung von Zeit zu beschäftigen.
Das Konzept der Polychronizität wurde erstmals von Edward T. Hall (1983) erforscht und beschreibt fundamentale Unterschiede in der menschlichen Wahrnehmung von Zeit und den daraus resultierenden Werten, Einstellungen und Verhalten. Grundsätzlich handelt es sich bei dem Konzept um ein Kontinuum, auf dem unterschiedliche Zeitwahrnehmungen abgebildet sind. Auf der einen Seite des Kontinuums finden sich monochrone Kulturen oder Personen: Diese haben eine starke Präferenz, immer nur an einer Sache (z.B. ein Projekt, eine Aufgabe, etc.) gleichzeitig zu arbeiten („one thing at a time“). Auf der anderen Seite des Kontinuums hingegen ordnen sich polychrone Kulturen oder Personen ein: Diese haben eine starke Präferenz, zu jeder Zeit an mehreren Sachen zu arbeiten und mehrere ‚Bälle in der Luft zu halten‘ („two or more things at a time“). Über die Jahre konnte die Forschung den Zusammenhang zwischen polychroner / monochroner Einstellung bzw. Verhalten und arbeitsbezogenen Outcomes, wie beispielsweise Zufriedenheit, Leistung und Gesundheit zeigen.

Ob ein Unternehmen mit Energie und Speed in der neuen Arbeitswelt unterwegs ist oder in die Beschleunigungsfalle gerät, hängt auch massgeblich davon ab, wie Unternehmen das Thema Zeit managen. Deswegen beschäftigen wir uns bei diesem Forschungsschwerpunkt Antworten auf folgende Fragen zu finden: Welche Art von Mitarbeitern brauchen wir in der neuen Arbeitswelt? Polychrone Multiprojektarbeiter, monochrone Detailarbeiter oder doch eine gesunde Mischung? Welche Unternehmenskultur haben wir in unserem Unternehmen: Polychron oder eher monochron? Wie passen die Mitarbeiter zu unserer Kultur und wie können wir sie unterstützen, falls es eine Abweichung zwischen den Mitarbeiter- und Unternehmenspräferenzen gibt?

Forschungskooperationen
Innerhalb dieser Forschungskooperationen am IFPM untersuchen wir die Themen Führung, Energie, Speed, Gesundheit, neue Arbeitsformen, Kultur, Digitalisierung und Performance.
	Bundesagentur für Arbeit Wesentliche Aufgaben des grössten Dienstleisters am Arbeitsmarkt in Deutschland sind die Vermittlung in Ausbildungs- und Arbeitsstellen, Berufsberatung, Arbeitgeberberatung, Leistungen zur Erhaltung und Schaffung von Arbeitsplätzen sowie Entgeltersatzleistungen.
	Bertelsmann
	Deutsche Bahn Die Deutsche Bahn AG ist als deutsches Verkehrsunternehmen das grösste Eisenbahnverkehrs- und Eisenbahninfrastrukturunternehmen in Mitteleuropa.
	Graubündner Kantonalbank Als Marktführerin in ihrem Gebiet bietet die Graubündner Kantonalbank das gesamte Produkt- und Dienstleistungsangebot einer modernen Universalbank – für Privatpersonen, die Wirtschaft und die öffentliche Hand.
	Farner Consulting AG Farner Consulting AG ist eine inhabergeführte Kommunikationsagentur in der Schweiz. Seit über 60 Jahren ist Farner in wichtigen Themen der Wirtschaft, Gesellschaft und Politik involviert.
	Haufe umantis Haufe umantis entwickelt und kommerzialisiert software-basierte Lösungen für das Human Ressource Management.
	Impact Hub Zürich Impact Hub Zürich ist ein Co-Working Space für Start-ups, Freelancer, Technologieinteressierte, Kreative, Firmen und andere Organisationen mit Sitz in Zürich. Zusammen entstehen hier die Prototypen zukünftiger Arbeitswelten
	Novartis Als international führendes Pharmaunternehmen bietet Novartis innovative medizinische Lösungen an, um damit auf die sich verändernden Bedürfnisse von Patienten und Gesellschaften einzugehen.
	Oberwaid Medical Center Die Oberwaid bietet Dienstleistungen Dienstleistungen in der gehobenen Hotellerie und Gastronomie und im Bereich des Gesundheitswesens.
	Porsche Schweiz AG Porsche ist führender Hersteller von Automobilen mit einer grossen Tradition im Motorsport. Porsche Schweiz ist 100%-ige Tochter der Porsche AG und offizieller Importeur von Porsche Fahrzeugen und Teilen in die Schweiz. Neben dem Hauptsitz von Porsche Schweiz in Rotkreuz wird der Schweizerische Markt von vierzehn eigenständigen Porschezentren bedient.
	SAP SAP ist einer der international führenden Anbieter von Unternehmenssoftware und Weltmarktführer in Business Applications.
	SWISS International Airlines SWISS International Airlines ist die nationale Fluggesellschaft der Schweiz. Sie bedient ab Zürich und Genf weltweit 106 Destinationen in 49 Ländern und befördert rund 16 Millionen Passagiere.

Bücher

Bieger, Thomas; Achleitner, Paul; Landolf, Urs; Serratore, Luca; Breitenstein, Yannik; Dilger, Bernadette; Angélil, Marc; Fujimoto, Sou; Böhm, Andreas; Meckel, Miriam; Borth, Damian; Gasser, Urs; Lohmann, Melinda Florina; Bruch, Heike; Berenbold, Sandra; Gassmann, Oliver; Josef, Barbara; Back, Andrea; Uebernickel, Falk; Kohler, Marc; Hehn, Jennifer; Leimeister, Jan Marco; Söllner, Matthias; Brenner, Walter; Gutzwiller, Thomas; Frank, Markus; Schürer, Wolfgang & Kissinger, Henry Böhm, Andreas (Hrsg.): Open Grid - Open Mind. 1. Auflage. St. Gallen: 2018.

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Herausgeberschaft

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Bruch, H., & Kuhnert, B. 1994. Total Quality Management als Kernelement von Lean Administration. Zeitschrift Führung und Organisation, 63(2): 99-103.

Bruch, H., & Schramm, F. 1994. Wirtschaftsentwicklung und Personalführung. Zeitschrift für Personalforschung, 8 (Spezialausgabe 'Personalmanagement in Abhängigkeit von der Konjunktur'): 31-55.

Ausgewählte Working Papers

Raes, A.M.L., Bruch, H., & Skwarek, S.J. (under review). Productive energy in teams: A conceptualization and empirical test for relationships with team action processes, satisfaction, and viability. Im ersten review bei Journal of Management & Organization.

De Jong, S.B., Bruch, H., & Raes, A.M.L. (2012). Can low top management team cohesion increase employees' turnover intentions? An organizational-level study into direct and indirect relationships.

Boehm, S.A., Dwertmann, D., Bruch, H., & Shamir, B. (2012). Identity strength as a mediator of the charismatic leadership-performance link. Akzeptiert bei der Academy of Management Conference, Boston, MA, USA.

Zeitschriftenbeiträge (ohne Gutachtersystem)

Bruch, Heike; Hesse, Frederik & Hölzl, Lukas: Homeoffice zwischen Aufbruchstimmung und Isolation: Ansatzpunkte für eine virtuelle Führung. In: Personalführung (2021), 3, S. 8-9.

Bruch, Heike; Berenbold, Sandra: New Work, jetzt! Neun Schritte für eine echte Transformation. In: Personalmagazin 10 (2020), S.42-45.

Bruch, Heike & Meifert, Matthias: New Work in der Bewährungsprobe. Nur das Naheliegende wird umgesetzt. In: Personalmagazin 6 (2020), S.6-7.

Bruch, Heike & Meifert, Matthias: CEOs zwischen Vision und Verblendung. In: Personalmagazin (2020), 7, S. 10-12.

Bruch, Heike; Jochmann, Walter; München, Anna-Patricia & Stein, Frank: Auf digitaler Mission. In: Harvard Business Manager 4 (2019), S. 20-27.

Bruch, Heike; Lohmann, Till & Szlang, Julian Jerzy Karl: People- Management 2025: Zwischen Technologie und Kulturtransformation. In: Personalführung 11 (2019), S. 56-63.

Bruch, Heike; Jochmann, Walter; München, Anna-Patricia & Stein, Frank: Auf digitaler Mission. In: Harvard Business Manager 4 (2019), S. 20-27.

Bruch, Heike & Hesse, Frederik (2019). Was Chefs wirklich weiterbringt: Mit den richtigen Leadership-Kompetenzen haben Führungskräfte im Kontext von New Work mehr Erfolg. In: Handelszeitung (2019), S.34.

Bruch, Heike, Berenbold, Sandra & Spilker, Martin: Starke Führung in der Arbetiswelt 4.0. In: OrganisationsEntwicklung (2019).

Bruch, Heike & Berger, Stefan: Das Konzept «Speed». Sieben Leadership-Prinzipien aus dem Porsche Motorsport. In: OrganisationsEntwicklung 3 (2018), S. 4-11.

Bruch, Heike & Berger, Stefan: Die Transformation der SBB. In: Personalmagazin (2018), 4, S. 44.

Bruch, Heike & Fleschhut, Manuel: Die Entwicklung hin zum attraktiven Arbeitgeber: Arbeitgeberattraktivität in der neuen Arbeitswelt. In: Personalführung: das Fachmagazin für Personalverantwortliche (2017).

Bruch, Heike; Färber, Jessica & Block, Christina: Schöne neue Arbeitswelt. In: HR Today Special Januar/Februar 2017 (2017), 1/2, S. 28-29.

Bruch, Heike & Schuler, Anna-Franziska: Die Zukunft in sieben Thesen. In: Personalmagazin 9 (2017), S. 24-27.

Bruch, Heike; Färber, Jessica & Block, Christina: HRM 4.0 – Personalarbeit der Zukunft. (2017).

Bruch, Heike & München, Anna-Patricia: Organisationale Energie – Arbeitswelt 4.0: Energie und Dynamik. In: personalSCHWEIZ 7 (2017), S. 34-36.

Bruch, Heike & Block, Christina: Top Management zwischen Digitalisierung und Arbeitswelt 4.0. In: Leadership-, HRM- und Kommunikationsstrategien bei Schweizer Unternehmen (2017).

Bruch, H., Block, C. & Färber J. (2016): Arbeitswelt im Umbruch. Von den erfolgreichen Pionieren lernen. Trendstudie 2016. Konstanz.

Bruch, H. & Berger, S. (2016). Leadership wird noch wichtiger! Vier Hebel der Modernisierung von Führung. Personalführung (Ausgabe 6/2016), 18-23

Bruch, H., Schuler, A. (2015): Mehr Energie für den Neustart. Harvard Business Manager Sonderheft 2016, S. 42 – 49.

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Bruch, H., Fischer, J.A. & Färber J. (2015): Arbeitgeberattraktivität von innen betrachtet – eine Geschlechterund Generationenfrage. Trendstudie 2015. Konstanz.

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Bruch, H., & Fischer, J. A. (2014). Der Weg in die TOP JOB-Riege. In Celement, W. (Hrsg.): Top Job 2014: Teamplayer: Wolfgang Celement präsentiert Deutschlands beste Arbeitgeber. Redline Wirtschaft, 2014, S. 14-15.

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Buchbeiträge

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Bruch, H., Berenbold, S. & Block, C. (2019). New Leadership Führungsformen der Zukunft. In Schwuchow, K. & Gutmann, J. (Hrsg.), HR-Trends Agilität, Arbeit 4.0, Analytics, Prozesse. Freiburg: Haufe Lexware.

Bruch, H., Berenbold, S. & Block, C. (2019) New Leadership Führungsformen der Zukunft. In Schwuchow, K. & Gutmann, J. (Hrsg.), HR-Trends Agilität, Arbeit 4.0, Analytics, Prozesse. Freiburg: Haufe Lexware.

Bruch, Heike & Vogel, Bernd: Organisationale Energie. Eine neue Leadership-Perspektive für hoch produktive Unternehmen. In Sulzberger, Markus & Zaugg, Robert J. (Hrsg.): ManagementWissen: was Leader erfolgreich macht. Wiesbaden : Springer Gabler, 2018, S. 23-33.

Bruch, Heike: Sinn als Motivationsquelle. Wie Führungskräfte mit Drache und Prinzessin Energie mobilisieren. In Wunderer, Rolf (Hrsg.): Mythen in Management und Märchen. Baltmannsweiler: Schneider Verlag Hohengehren GmbH, 2016, S. 46-52.

Bruch, Heike & Schuler, Anna Franziska: Strategisches Personalmanagement für die Arbeitswelt von morgen. In Schwuchow, Karlheinz & Gutmann, Joachim (Hrsg.): Personalentwicklung 2017: Themen – Trends – Best Practices. München: Haufe Lexware Verlag, 2016.

Preusser, Ivonne & Bruch, Heike: Leadership 2.0 - Führung in digitalen Zeiten : Leadership- Chancen und Herausforderungen der Digitalisierung. In Mehlich, Patrick; Brandenburg, Torsten & Thielsch, Meinald T. (Hrsg.): Praxis der Wirtschaftspsychologie III. Münster, Westf: Monsenstein und Vannerdat, 2014, S. 25-50.

Bruch, Heike & Spychala, Anne: Leadership-Moderation - eine Methode zur Messung, Interpretation und gezielten Verbesserung der Energie von Teams. In Freimuth, Joachim (Hrsg.): Handbuch Moderation. Göttingen : Hogrefe, 2014, S. 293-306.

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Bruch, H., Menges, J., & Schudy, C. 2008. Die besten Arbeitgeber im deutschen Mittelstand. In H. Bruch & W. Clement (Hrsg.), TOP JOB: 6-27. Frankfurt: Redline Wirtschaft.

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Bruch, H., & Menges, J. 2007. Der Auswahlprozess für die TOP JOB-Arbeitgeber. In H. Bruch & W. Clement (Hrsg.), TOP JOB - Die 100 besten Arbeitgeber im Mittelstand: 6-27. Frankfurt: Redline Wirtschaft.

Bruch, H., & Menges, J. 2007. Strategisches Personalmanagement - Analyse und praktische Hinweise für Planung, Aufbau und Weiterentwicklung von Personalarbeit in KMU. In J.-A. Meyer (Hrsg.), Planung in kleinen und mittleren Unternehmen: 243-261. Lohmar-Köln: Josef Eul-Verlag.

Bruch, H., Menges, J., & Boesche, A. 2007. Wie erfolgreiche Unternehmen mit Energie Kunden begeistern. In: Marketing-Forum (Hrsg.), Jahrbuch Kunden im Focus: 72-75. Ettlingen: Kraft.

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Bruch, H., Vogel, B. & Drack, S. 2007. Organisationale Energie als HR Aufgabe. In A.J. Harbig, T. Klug & M. Bröcker (Hrsg.), Führung neu verorten - Perspektiven für Unternehmenslenker im 21. Jahrhundert: 137-162. Wiesbaden: GWV Fachverlage GmbH.

Walter, F., & Bruch, H. 2007. Investigating the Emotional Basis of Charismatic Leadership: The Role of Leaders' Positive Mood and Emotional Intelligence. In C. E. J. Härtel, N. M. Ashkanasy, & W. J. Zerbe (Hrsg.), Research on Emotion in Organizations (Vol. 3): Functionality, Intentionality and Morality: 55-85. Amsterdam: Elsevier.

Bruch, H. 2006. Handeln von Leadern - Energie, Fokus und Willenskraft erfolgreicher Führungskräfte. In H. Bruch, St. Krummaker, B. Vogel (Hrsg.), Leadership - Best Practices und Trends: 13-24. Wiesbaden: GWV Fachverlage GmbH.

Bruch, H. 2006. Organisationale Energie. In R. J. Zaugg (Hrsg.), Handbuch Kompetenzmanagement / Durch Kompetenz nachhaltig Werte schaffen: 131-145. Bern: Haupt-Verlag.

Bruch, H., & Böhm, S. 2006. Organisationale Energie - wie Führungskräfte durch Perspektiven und Stolz Potenziale freisetzen. In M. Ringlstetter, St. Kaiser, G. Müller-Seitz (Hrsg.), Positives Management: 167-185. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag / GWV Fachverlage GmbH.

Bruch, H., & Vogel, B. 2006. Organisationale Energie: Wie Führungskräfte das Potenzial ihres Unternehmens ausschöpfen können. In H. Bruch, St. Krummaker, B. Vogel (Hrsg.), Leadership - Best Practices und Trends: 181-191. Wiesbaden: GWV Fachverlage GmbH.

Bruch, H., Vogel, B., & Krummaker, St. 2006. Leadership - Trends in Praxis und Forschung. In H. Bruch, St. Krummaker, B. Vogel (Hrsg.), Leadership - Best Practices und Trends: 301-308. Wiesbaden: GWV Fachverlage GmbH.

Bruch, H. 2004. Moderation. In R. Dubs, D. Euler, J. Rüegg-Stürm & Chr. Wyss (Eds.), Einführung in die Managementlehre: 47-81. Bern: Haupt-Verlag.

Wunderer, R., & Bruch, H. 2004. Führung. In R. Dubs, D. Euler & J. Rüegg-Stürm (Hrsg.), Einführung in die Managementlehre: 85-109. Bern: Haupt-Verlag.

Bruch, H. 2003. Mitarbeiterführung und Personalarbeit – spezifische Rahmengrößen, Arbeitstechniken und Objekte des Controlling. In C. Steinle & H. Bruch (Hrsg.), Controlling. Kompendium Ausbildung und Praxis (3. Ed.): 232-275. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.

Bruch, H. 2003. Personal-Controlling. In C. Steinle & H. Bruch (Hrsg.), Controlling. Kompendium für Ausbildung und Praxis (3. Ed.): 901-946. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.

Bruch, H. 2003. Strategisches Beschaffungs-Controlling. In C. Steinle & H. Bruch (Hrsg.), Controlling. Kompendium für Ausbildung und Praxis (3. Ed.): 725-755. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.

Bruch, H. 2003. Techniken der Visualisierung, Präsentation und Moderation als personale Kommunikationswerkzeuge des Controlling. In C. Steinle & H. Bruch (Hrsg.), Controlling. Kompendium für Ausbildung und Praxis (3. Ed.): 650-700. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.

Bruch, H., & Vogel, B. 2003. Kommunikation und Konfliktmanagement als spezifische Interaktionstechniken des Controlling. In C. Steinle & H. Bruch (Hrsg.), Controlling. Kompendium für Ausbildung und Praxis (3rd Ed.): 700-724. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.

Bruch, H., & Vogel, B. 2003. Organisationale Energie – Konstrukt und Ansätze für das Management. PSP Index 2003 - Portraits Schweizer Personaldienstleistungsunternehmen, 5: 22-29.

Steinle, C., & Bruch, H. 2003. Controllerrollen - fachliche und persönliche Anforderungsprofile, Selbstverständnis und Fremdwahrnehmung. In C. Steinle & H. Bruch (Hrsg.), Controlling. Kompendium für Ausbildung und Praxis (3. Ed.): 48–61. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.

Steinle, C., & Bruch, H. 2003. Zukunftstrends im Controlling. In C. Steinle & H. Bruch (Hrsg.), Controlling. Kompendium für Ausbildung und Praxis (3rd Ed.): 1123-1131. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.

Ghoshal, S., & Bruch, H. 2003. The invisible underpinnings of corporate rejuvenation: purposeful action taking by individuals. In J. Birkinshaw, S. Ghoshal, C. Markides, J. Stopford & G. Yip (Hrsg.), The Future of the Multinational Company: 179-193. West Sussex: John Wiley & Sons Ltd.

Bruch, H. 2004. Unternehmungsweite Aktivierung von Flexibilisierungs- und Innovationspotentialen durch Projektmanagement. In C. Steinle, H. Bruch & D. Lawa (Hrsg.), Projektmanagement. Instrument moderner Dienstleistung (3rd Ed.): 269-285. Frankfurt: FAZ-Verlag.

Vogel, B., & Bruch, H. 2001. Projektkompetenz durch Wissensmanagement: Wege der systematischen Nutzung von Innovationserfahrungen. In C. Steinle, H. Bruch & D. Lawa (Hrsg.), Projektmanagement. Instrument moderner Dienstleistung (3. Ed.): 251-268. Frankfurt: FAZ-Verlag.

Bruch, H. 2000. Intrapreneurship und Mitunternehmertum. Konzepte einer kompetenzbasierten Vitalisierung. In C. Steinle, B. Eggers, H. Thiem & B. Vogel (Hrsg.), Vitalisierung - Das Management der neuen Lebendigkeit: 207-234. Frankfurt: FAZ-Verlag.

Bruch, H. 2000. Ziele und Aufgaben der Personalführung. In K. Maess & T. Maess (Hrsg.), Das Personal Jahrbuch 2000: 324-345. Neuwied: Luchterhand.

Bruch, H. 1999. Umsetzungskompetenz – eine (mit)unternehmerische Schlüsselqualifikation und Ansätze zu ihrer Förderung. In R. Wunderer (Hrsg.), Mitarbeiter als Mitunternehmer: 196-218. Neuwied, Kriftel: Luchterhand.

Bruch, H. 1999. Wissens- und kompetenzorientiertes Management in virtuellen Strukturen: Konzepte – Spannungsfelder – neue Wege. In T. Sattelberger unter Mitarbeit von H. Bruch, M. Heuser & F. Leonhart (Hrsg.), Wissenskapitalisten oder Söldner. Personalarbeit in Unternehmensnetzwerken des 21. Jahrhunderts: 97-153. Wiesbaden: Gabler.

Wunderer, R., & Bruch, H. 1999. Führungskonzeptionen. In H. v. Stein & P. Siebertz (Hrsg.), Handbuch Banken und Personal: 587-631. Frankfurt: Fritz Knapp.

Bruch, H. 1998. Strategisches Personalmanagement in partnerschaftlichen Outsourcingbeziehungen. In R. Klimecki & A. Remer (Hrsg.), Personal als Strategie: 458-484. Neuwied: Luchterhand Verlag.

Bruch, H., & Lawa, D. 1998. Der Beitrag des Controlling im Rahmen schlanker Unternehmungsführung. In C. Steinle, B. Eggers & D. Lawa (Hrsg.), Zukunftsgerichtetes Controlling (3rd Ed.): 109-123. Wiesbaden: Gabler.

Bruch, H., & Lawa, D. 1998. Projektmanagement als Bestandteil moderner Dienstleistung. In C. Steinle, H. Bruch & D. Lawa (Hrsg.), Projektmanagement. Instrument moderner Dienstleistung (2nd Ed.): 353-370. Frankfurt: FAZ-Verlag.

Bruch, H. 1996. Beziehungsmanagement als Herausforderung strategischer “Beschaffung”. In H. Bruch, M. Eickhoff & H. Thiem (Hrsg.), Zukunftsorientiertes Management. Handlungshinweise für die Praxis: 198-217. Frankfurt: FAZ-Verlag.

Bruch, H., Eickhoff, M., & Thiem, H. 1996. Unternehmungsführung im Kontext künftiger Anforderungen. In H. Bruch, M. Eickhoff & H. Thiem (Hrsg.), Zukunftsorientiertes Management. Handlungshinweise für die Praxis: 13-22. Frankfurt: Gabler.

Steinle, C., & Bruch, H. 1996. Perspektiven für das Management in und für Mittel- und Osteuropa. In C. Steinle, H. Bruch & D. Lawa (Hrsg.), Management in Mittel- und Osteuropa. Konzepte – Praxis – Perspektiven: 299-319. Frankfurt: FAZ-Verlag.

Bruch, H. 1993. Führung und Qualifizierung. Versuch einer Ergebnisintegration und Weiterentwicklung. In C. Steinle & H. Bruch (Hrsg.), Führung und Qualifizierung. Handlungshinweise für die Praxis in den neuen Bundesländern: 297-322. Frankfurt: FAZ-Verlag.

Bruch, H. 1993. Motivation und Führung. In R. Strachwitz & S. Toepler (Hrsg.), Kulturförderung. Mehr als Sponsoring: 419-430. Wiesbaden: Gabler.

Case Studies

Bruch, H. & Hölzl, L. (2020). Hilti 2021 – Digital Evolution. Case Study an der Universität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H. & Berger, S. (2016) SBB 2016 – Führung in der Transformation vom Bundesbetrieb zum kundenorientieren Unternehmen. 2016. Case Study an der Universität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & S., Florian (2015). Hilti 2015. Strenghening the Caring and Performance-Oriented Culture. Case Study an der Universität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H. & Berger, S. (2014). Zürcher Kantonalbank 2014 – Energizing Private Banking. Case Study an der Universität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & Dolle, D. (2013). Phoenix Contact 2013. Sustaining Productive Organizational Energy during the Economic Crisis: The Role of Leadership and Corporate Culture Development (reworked and updated). Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H. & Kowalevski, S. (2013). Gesunde Führung. Trendstudie 2013, Überlingen.

Bruch, H. & Kowalevski, S. (2012). Zwischen Hochleistung und Erschöpfung. Wie Führungskräfte das Potential ihrer Mitarbeiter ausschöpfen und Burn-out vermeiden. Trendstudie 2012, Überlingen.

Bruch, H., & Dolle, D. (2011). Phoenix Contact 2011. Sustaining Productive Organizational Energy during the Economic Crisis: The Role of Leadership and Corporate Culture Development. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & Poralla, S. (2008). Hilti 2008 - Leadership with Energy and Focus. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & Poralla, S. (2008). Sonova 2008 - Orchestrating the Innovation Beat. Case study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & Poralla, S., Reisner, A. (2007). Hilfe für die Opfer des Tsunami - eine Fallstudie über die Caritas Schweiz 2007. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & Poralla, S. (2007). Transformationale Führung bei Baloise Schweiz 2007. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & Drack, S. (2005). Continental 2005 - The Division between Profitability and Innovation. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Jenewein, W., & Bruch, H. (2005). Alinghi 2005 - On Top of the World through Teamwork. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & Frei, U. (2004). Tata Steel 2005 - The Vision of Harmonizing Profitable Growth and Social Responsibility. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & Jenewein, W. (2004). ABB 2005 - Rebuilding focus, identity, and pride. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & Vogel, B. (2004). Alstom Power Service 2005 - Building a Service Identity. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H. (2003). Lufthansa 2003. Energising a Decade of Change. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz in Zusammenarbeit mit Lufthansa School of Business.

Bruch, H., & Bieri, S. (2003). Hilti 2003 – Maintaining a Proactive Sense of Urgency. Case Study an der Universität St.Gallen, Schweiz (winning Case der European Case Study Competition 2003).

Bruch, H., Heim, B., Hofer, M., Keibach, D., Rist, M., & Voycheva, E. (2003). Micro Mobility Systems – Realizing the Scooter Dream. Case Study an der Universtität St.Gallen, Schweiz.

Bruch, H., & Vogel, B. (2001). Continental 2001. Liberating Entrepreneurial Energy. Case study at the University of St.Gallen, Switzerland (winning case der European Case Writing Competition 2002). Abgedruckt: In B. de Wit & R. Meyer (Eds.), Strategy. Process, Content, Context an international perspective (3rd Ed.): 738-754. Hampshire: Thomson, UK.

Bruch, H., & Ghoshal, S. (2000). Lufthansa 2000. Maintaining the Change Momentum. Case-Study an der London Business School, UK (winning case der European Case Study Competition 2001 und ausgezeichnet mit dem European Case Clearing House Preis (ECCH) in 2003).

Trendstudien

Bruch, H. & Meier, S. (2020): Innovationskultur stärken – Wie Unternehmen sich nachhaltig als Vorreiter etablieren. Trendstudie 2020. Konstanz.

Bruch, H. & Block, C. (2019): Speed – Wie Unternehmen Hochgeschwindigkeit aufnehmen können. Trendstudie 2019. Konstanz.

Bruch, H., Block, C. & Färber J. (2018): Leadership der Zukunft. Zwischen Inspiration und Empowerment. Trendstudie 2018. Konstanz.

Bruch, H., Block, C. & Färber J. (2017): HRM 4.0. Personalarbeit der Zukunft. Trendstudie 2017. Konstanz.

Bruch, H., Block, C. & Färber J. (2016): Arbeitswelt im Umbruch. Von den erfolgreichen Pionieren lernen. Trendstudie 2016. Konstanz.

Bruch, H., Fischer, J.A. & Färber J. (2015): Arbeitgeberattraktivität von innen betrachtet – eine Geschlechterund Generationenfrage. Trendstudie 2015. Konstanz.

Bruch, H., & Fischer, J. A. (2014). Mit Energie und Engagement im Unternehmen. Trendstudie 2014, Überlingen.

Bruch, H. & Kowalevski, S. (2013). Gesunde Führung. Trendstudie 2013, Überlingen.

Bruch, H. & Kowalevski, S. (2012). Zwischen Hochleistung und Erschöpfung. Wie Führungskräfte das Potential ihrer Mitarbeiter ausschöpfen und Burn-out vermeiden. Trendstudie 2012, Überlingen.

Projektbezeichung	Leitung	Abschluss
New University Governance	M. Hilb	2011
HR Governance	M. Hilb / M. Oertig	2010
Mangement by Mentoring: How to Develop Presidents	M. Hilb	2010
New Hospital Governance	M. Hilb	2009
New Pension Fund Governance	M. Hilb	2008
Wirksame Führung und Aufsicht von Familiengesellschaften	M. Hilb et al.	2008
Wirksame Führung und Aufsicht von NPO	M. Hilb, P. Renz	2008
New Corporate Governance	M. Hilb	2008
Glocal Management of Human Resources	M. Hilb	2007
Leader's Action	H. Bruch	2007
Learning from Diversity	N. Jent	2006
Strategic Entrepreneurship	R. Lombriser	2006
Einflusshandeln in Veränderungsprozessen (Habilitationsprojekt)	H. Bruch	2005

Kunst an der Uni Lothar Baumgarten