Trend-Barometer: People Management 2030

Die (Arbeits-)-Welt befindet sich in tiefgreifenden Umbrüchen. Wesentliche Megatrends wie digitale Transformation, New Work oder Wertewandel zeigen ihre Wirkung und stellen Unternehmen vor große Herausforderungen – alles bei wachsender Unsicherheit durch disruptive Einflüsse wie Pandemie und Krieg. Im Mittelpunkt dieser Umbrüche steht ein People Management, das mehr denn je gefordert wird – und zu einer Unternehmensfunktion wird, die sich selbst grundlegend transformieren muss, um den neuen Aufgaben gerecht zu werden. Um die richtigen Ziele, Konzepte, Prioritäten und Trends für die Zukunft zu identifizieren, haben wir gemeinsam mit PwC Deutschland und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung an die Ergebnisse der „People Management 2025“ Studie (Bruch, Lohmann, Szlang & Heißenberg, 2019) aus dem Jahr 2019 angeknüpft, diese aktualisiert und mit dem Trend-Barometer auf mögliche Entwicklungen bis zum Jahr 2030 geschaut. Schon jetzt zeigt sich mit Blick auf 2030:

Bis zum Jahr 2030 werden fast alle Funktionen des People Managements signifikant weiter an Bedeutung gewinnen. Dabei stehen vor allem das Recruiting, die Mitarbeitendenqualifizierung sowie das Transformations- und Change Management im Fokus eines zukunftsorientierten People Managements“, sagt Heike Bruch, Professorin für Leadership an der Universität St. Gallen und Direktorin des Institutes für Führung und Personalmanagement.

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    Umfassende Entwicklungsfelder im People Management

    Der Vergleich der Ergebnisse aus den Jahren 2019 und 2022 mit den Prognosen der Befragten für das Jahr 2030 zeigt, dass das People Management in Zukunft eine immer wichtigere Rolle für Unternehmen spielen wird. In Anbetracht der Entwicklungen rund um Trends wie New Work ist das wenig überraschend, erfordert aber von den Verantwortlichen einen genauen Blick für die zukünftigen Prioritäten. Weil das Personalmanagement traditionell breit aufgestellt ist und mit vielen Unternehmensfunktionen in Berührung kommt, ist es von hoher Bedeutung, schon jetzt die wichtigsten Entwicklungsfelder zu identifizieren.

    In der direkten Gegenüberstellung gewinnen im Zeitraum von 2019 bis 2022 vor allem drei Funktionen des People Management stark an Bedeutung:

    • Transformations- und Change Management (+18 %)
    • Daten- und Technologiemanagement (+15 %)
    • Employer Branding (+14 %)

    In Anbetracht des anhaltenden Fachkräftemangels ebenfalls von hoher Priorität: Rekrutierung und Personalplanung – auch in Hinblick auf den demografischen Wandel, der den Prognosen zufolge eine der größten Herausforderungen für das People Management im Jahr 2030 wird.

    Besonders bedenklich: Mehr als 43 % der HR-Expert:innen gaben in der Studie an, dass sie sich mit ihren Unternehmen nicht gut auf die zukünftigen Anforderungen an das People Management vorbereitet sehen. Die Barometerstudie analysiert die Vorbereitungsdefizite und zeigt klare Handlungsfelder auf.

    Mit Blick auf die Zukunft geht die Schere zwischen der Relevanz der Aufgaben des People Managements und die Vorbereitung auf diese weiter auseinander. Um dem Bedeutungszuwachs im Jahr 2030 gerecht zu werden, ist ein immenser Entwicklungsschub erforderlich, sagt Marvin Neu, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen.

    Digitale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung

    Mit der steigenden Bedeutung umfassender Funktionen des People Managements gehen auch neue Erwartungen an die Kompetenzen einher. So werden der Studie zufolge im Jahr 2030 digitales Wissen (98 %), Empathie (97 %) und strategisches Denken (96 %) zu den wichtigsten Fähigkeiten für das People Management gehören. Den größten Bedeutungszuwachs bis zum Jahr 2030 sehen die HR-Expert:innen bei Big-Data- und People-Analytics-Kompetenzen (+23 %), Experimentierfreudigkeit (+15 %) sowie digitalem Wissen (+10 %). 

    „Ein ausgeprägtes Verständnis für digitale Technologien und die Möglichkeiten der Datenanalyse spielen heute schon eine wichtige Rolle im People Management – im Jahr 2030 werden diese Kompetenzen essenziell sein“, sagt Till R. Lohmann, Partner und Leiter des Bereichs People & Organisation Consulting bei PwC Deutschland. 

    Ohne New Culture kein New Work

    Neben den Veränderungen in den Funktionen und Kompetenzen des People Managements prägt die pandemiebedingte, ad hoc-artige Einführung von New Work in den letzten Jahren den Wandel in den Unternehmen. So hat sich der Anteil der Unternehmen, in denen das Personal stark mobil und flexibel arbeitet, von 33 % im Jahr 2019 auf 62 % im Jahr 2022 fast verdoppelt. Mit Blick auf das Jahr 2030 prognostizieren die Befragten, dass sämtliche New-Work-Elemente flächendeckend genutzt werden.

    Gleichzeitig zeigen sich flächendeckend deutliche Defizite im Bereich einer modernen Arbeitskultur bzw. „New Culture“. So sind wichtige New-Culture-Dimensionen wie der Einsatz agiler Methoden (-20 %), flexible Strukturen und Prozesse (-18 %) und die Vorbildfunktion des Top-Managements (-17 %) rückläufig. Auch entscheidende Erfolgsfaktoren einer New Culture wie eine visionäre, inspirierende Führung (-13 %) oder eine positive Energie und hohe Dynamik (-16 %) weisen deutliche Negativtrends auf.

    „New Work ist ein wichtiger Wettbewerbsfaktor, funktioniert aber nur in Kombination mit einer modernen Arbeitskultur. Unternehmen sollten die Defizite in diesem Feld daher mit höchster Priorität angehen“, sagt Heike Bruch.

    Unternehmen müssen die Chancen des Wandels jetzt konsequent nutzen

    Obwohl der Wandel der Arbeitswelt bereits in vollem Gange ist, steht noch ein langer Weg bevor. Unvorhersehbare Faktoren wie geopolitische Krisen, gestörte Lieferketten oder knappe Arbeitskräfte werden auch das People Management vor immer größere Herausforderungen stellen. Um die Chancen dieser Veränderungsprozesse zu nutzen, müssen HR-Expert:innen bis 2030 in der Lage sein, eine Vielzahl neuer Aufgaben zu bewältigen.

    „Um die kommenden Hürden für das People Management zu nehmen, müssen HR-Abteilungen künftig in vier zentralen Feldern handeln: Sie müssen dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken, die digitale Transformation vorantreiben, vielseitige Kompetenzen entwickeln und eine moderne Arbeitskultur etablieren“, sagt Heike Bruch.

    Diese Barometerstudie soll Unternehmen dabei helfen, ein Bild ihres People Managements zu zeichnen und als Sprungbrett hin zu einem erfolgreichen Umgang im Spannungsfeld zwischen Kultur- und Technologietransformation dienen.

    Die Studie „Trend-Barometer: People Management 2030“ des Institutes für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen in Kooperation mit PwC Deutschland begann mit der Studie „People Management 2025“ (Bruch, Lohmann, Szlang & Heißenberg, 2019), die sich auf eine im Jahr 2019 gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) durchgeführten Befragung von 155 HR-Expert:innen stützt. In dieser Barometerstudie wurden gemeinsam mit der DGFP erneut 315 HR-Expert:innen zu den aktuellen Entwicklungen im People Management befragt. Somit ergibt sich eine umfassende Datenbasis mit insgesamt 470 befragten HR-Expert:innen an zwei unterschiedlichen Messzeitpunkten im Jahr 2019 und 2022.

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