Zwischen KI und Kulturtransformation
Wie sieht die Zukunft der Personalarbeit von Unternehmen in der Schweiz, Deutschland und Österreich aus? Antworten liefert das neue «Trend-Barometer: People Management 2035» der Universität St.Gallen, eine Studie, die in Kooperation mit dem Beratungsunternehmen PwC entstanden ist.
Im Kern zeichnet die Studie ein Bild der doppelten Transformation: Auf der einen Seite stehen technologische Disruptionen wie Künstliche Intelligenz und People Analytics, auf der anderen der tiefgreifende Wandel der Unternehmenskultur.
«People Management muss künftig beides leisten: neue Technologien und zugleich neue Kollaborationsformen integrieren», sagt Heike Bruch, Professorin für Leadership an der Universität St.Gallen und Direktorin des Institutes für Führung und Personalmanagement.
«Ohne eine strategische Neuausrichtung des Personalmanagements droht vielen Unternehmen der Anschlussverlust», betont die Leadership-Expertin des Instituts für Führung und Personalmanagement (IFPM-HSG) an der Universität St.Gallen und fachliche Leiterin der vorliegenden Studie.
Die Ergebnisse der Studie basieren auf einer Befragung von 256 HR-Expert:innen im Jahr 2025 und 315 HR-Fachleuten im Jahr 2022 in der Schweiz, Deutschland und Österreich. Die Befragten beurteilten die Relevanz, Ausprägung und Zukunftsfähigkeit zentraler HR-Funktionen und -Kompetenzen im Zeitraum von 2022 bis 2035. Ergänzt wurde die quantitative Erhebung durch Trendanalysen, die ein differenziertes Bild über Entwicklungsfelder und strategische Lücken im People Management ermöglichen.
Wichtige Handlungsfelder für moderne Arbeitgeber
Vier zentrale Massnahmen für ein besseres «People Management»
Die Studie formuliert vier zentrale Handlungsfelder:
- Erstens gelte es, die digitalen Kompetenzen gezielt zu stärken, etwa im Umgang mit Big Data, digitalem Know-how und ethisch praktizierter KI-Nutzung.
- Zweitens soll die «People Experience», also die Erfahrung der Mitarbeitenden als strategischer Hebel verstanden werden: Wer Talente halten will, muss Arbeitgeberattraktivität erlebbar verbessern.
- Drittens sei ein kultureller Neustart vonnöten – mit Führungskräften, die als glaubwürdige Vorbilder für Vertrauen, Agilität und Inspiration stehen. Nur so lässt sich die Kluft zwischen Anspruch und Realität im People Management bis 2035 schliessen.
- Und schliesslich muss sich das People Management selbst erneuern und an erster Stelle die eigene Attraktivität steigern. Da strategische HR–Aufgaben rund um KI- und Kulturtransformation stark an Bedeutung gewinnen, gilt es, die besten Talente anzuziehen und zu halten.
